只有经过用人单位审批后的加班，劳动者才能取得加班费吗？
01
加班审批制与自愿加班
所谓加班审批制，即用人单位在员工考勤管理等制度中约定，劳动者加班需要向用人单位提出申请，写明加班原因及加班时长，经主管领导、上级领导审批同意后，才可加班并取得加班费。对于用人单位而言，实行加班审批制，可以有效的对员工加班行为进行管理，倒逼劳动者提高工作效率，控制用工成本。
与加班审批制相对应，未经审批的加班为“自愿加班”。虽然依据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》所规定需要支付加班费的情形，不存在“自愿加班”一说，加班必须由用人单位安排。
在用人单位未安排加班的情况下，劳动者自发加班或出于薪资、升职乃至自我提升、实现个人价值，事实上其延长的工作时间已经取得了前述成果作为对价。从利益平衡的角度，用人单位确实没有支付加班费的义务。
如此看来，加班审批制度具有一定存在的合理性。也曾有地方司法文件表达了对加班审批制的认可。江苏省高级人民法院、省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知第二十六条第四款规定“用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，不予支持。
02
司法实践中存在观点争议
（一）支持——须经审批，才可认定加班事实
一二审法院依据双方当事人于劳动合同中约定，即“第七条，公司安排员工加班的，若因工作需要加班的，应履行加班审批程序，员工需要事先向法定代表人（加班审批人）提交加班申请，由加班审批人签字批准。单凭出勤记录、打卡记录不能认定加班。”在杜志华提交了考勤记录和加班申请单，以及加班打车费用的报销单的情况下，认为其未能提交充分有效的证据证明其主张，对其主张加班费的请求不予支持。
北京市高院认为，本案中，杜志华主张东方园林公司应当支付其加班费及2017年年终奖，但其未能提交充分有效的证据证明其主张，其应当承担举证不能的不利后果。一、二审法院根据查明的事实及在案证据，结合双方所签劳动合同所约定的内容，对杜志华的主张未予支持，并无不当。
北京市第二中院认为，关于加班工资。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。陈方宇未能提供证明其加班事实的证据原件，且陈方宇自述派单后其上门安装、维修的时间可经与客户联系后在合理时间内完成，其工作时间安排有一定灵活性；陈方宇已签收员工手册知晓信元公司实行加班审批制，但未曾就其主张的加班情况报请审批；同时，陈方宇自认其月工资组成中含提成，与其提交的工资单相对应，能够认定陈方宇出勤时间与提成数额存在关联。综合考虑陈方宇的工作性质和岗位特点，陈方宇主张2016年11月1日至2020年6月18日期间延时加班工资、休息日加班工资及法定节假日加班工资，依据不足，一审法院未予支持并无不当。
北京市高院认为，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。陈方宇未就其加班主张提供证据原件，亦未就其曾针对加班情况报请审批，信元公司存在拖欠加班工资、提成工资和未付工资差额等主张提交充分有效的证据予以证实，应承担举证不能的不利后果。驳回陈方宇的再审申请。
山东省高院认为，跟据劳动法第四十一条规定，用人单位支付劳动者加班费的前提是用人单位根据生产经营需要安排职工在法定标准工作时间之外提供劳动，即由用人单位安排劳动者加班的，用人单位才支付其加班费，劳动者未经用人单位安排，自行加班的，劳动者无权要求用人单位支付加班费。
本案中，双方订立的劳动合同明确约定，申请人实行标准工时，因工作需要必须加班应填写加班调休申请表并经部门主管、人力资源主管、总经理批准，公司实行加班调休制度，加班时间应在当年度调休完毕。公司因工作需要安排延长工作时间或节假日加班加点的，应服从统一安排，加班应征得上级主管的书面同意，否则不视为加班。申请人原审提供的相关证据材料能够证实其在标准工作时间之外存在为被申请人提供劳动的事实，但申请人原审中没有提供充分有效的证据证明其在标准工作时间之外提供劳动，系受被申请人安排所致，以及按照双方劳动合同的约定办理了加班审批手续，故原审判决以此证据不足为由没有认定申请人主张的加班事实存在，符合劳动法的规定。进而，原审未支持申请人因加班费问题要求被申请人支付其经济补偿金的请求,适用法律亦无不当。
西安市中院认为，按照旋极公司提供的加班登记表，可以看出旋极公司对于加班存在审批登记制度，王民辉本人也做过其他员工的加班证明人，但王民辉提供的证据并无法证明其主张的加班事实经过审批登记，也无法证明其具体加班时间等，故王民辉主张加班工资不能得到支持。
陕西省高院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中，用人单位实行的加班审批登记制度，从用人单位的加班登记记录来看，虽然王民辉提交了微信聊天记录等证据，但仍不足以证明其加班被用人单位批准或者被确认及加班时长的事实，故其主张加班费的再审理由不能成立，本院不予支持。
陕西省高院认为，关于加班费问题，双方签订的劳动合同第六条约定“乙方因工作原因自行加班的，应向甲方提出申请，由乙方所在部门负责人签批加班申请单后，乙方方可加班，甲方将凭乙方提供的加班申请单记载的加班时间依法向乙方支付加班工资或调休。如无加班审批单，乙方不得主张加班事实和加班工资，甲方也不予承认乙方未经甲方认可的加班行为，对此条款，乙方完全理解并无异议”。张俭光提供的考勤表、钉钉打卡记录均为手机截图，而且张俭光没有提供证据证明加班系经过用人单位审批，原审法院认为张俭光提供的证据不足以证明加班的事实，并无不当。
福建省高院认为，陈其涵要求太平洋集装箱公司向其支付劳动关系存续期间的加班工资，对其主张加班事实的存在负有举证责任。根据太平洋集装箱公司向一审法院提交的《太平洋集装箱员工管理规定(暂行)》第五十七条的规定，太平洋集装箱公司实行加班审批制度，陈其涵作为公司员工对该规章制度应当属明知，其未能提供证据证明按照上述规定向太平洋集装箱公司申请加班，且没有证据证明太平洋集装箱公司持有其加班的证据而拒不提供，故陈其涵主张加班的事实，缺乏事实依据，不能成立。
西安市中院认为，关于加班费，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，根据《员工考勤管理流程》9.1.2之规定，加班认定须经“部门安排，由员工本人或部门考勤管理员提交加班申请，四层及以上管理干部审批后的工作时间延长，计入加班时间，员工因个人原因自发延长工作时间的不计入加班时间。”根据中兴公司的系统记录显示，白亮从未提交过加班申请，无法证明白亮存在加班的事实。因此，对白亮主张的加班费之诉请，不予支持。
杨某原系南通某知名家纺科技公司员工。公司规章制度明确要求，员工加班需填写《加班申请单》，经部门领导及人事部门审批同意生效。杨某在职期间对周末、法定节假日加班均履行了审批手续，公司兑付了加班工资。双方解除劳动关系后，杨某认为还存在平时工作日延时加班的情况，且有打卡记录为证，只是未有加班审批，故要求公司支付工作日延时加班工资1.7万余元。
该案经劳动仲裁审理，后起诉到法院。经审理认为，家纺科技公司加班审批制度经过民主程序制定，已告知员工，并实际执行。杨某周末、法定节假日加班均履行了加班申请及审批程序，但对工作日延时加班并未提交申请审批，亦无证据佐证加班事实，仅凭打卡记录不足以证明杨某进行了加班，故根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，对杨某工作日延时加班工资的请求不予支持。
以上案例中，（2022）京民申2290号、（2022）鲁民申6038号、（2020）陕民申3127号、（2020）陕民申3268号、（2020）闽民申2413号均采取较为简洁的说理，首先，认可加班审批制的合理性、合法性；其次，根据证据认定案涉用人单位存在加班审批制，且劳动者知悉；最后，以劳动者未履行加班审批手续，且没有提供其他充分有效的证据证明其在标准工作时间之外提供劳动且系受被申请人安排所致。
值得注意的是，关于劳动者是否知悉，部分用人单位将其约定在劳动合同中，劳动者签署即知悉。在（2020）闽民申2413号案例中，加班审批制被规定在《员工管理规定》，法院推定劳动者作为公司员工对该规章制度应当属明知。在（2020）陕民申3127号案例中，劳动者做过其他员工的加班证明人侧面证明对加班审批制知悉且认可。
此外，（2022）京民申1425号法院不支持的加班费的依据更加综合，在认定劳动者知晓单位存在加班审批制但未曾报批的基础上，综合其岗位特点即相对灵活的工时安排以及薪酬结构即出勤时间与提成数额存在关联（提成数额可视为已包含加班费），对劳动者主张加班费不予支持。
（二）反对——未经审批，亦可认定加班事实
某医药公司加班管理制度规定：“加班需提交加班申请单，按程序审批。未经审批的，不认定为加班，不支付加班费。”吴某入职后，按照某医药公司安排实际执行每天早9时至晚9时，每周工作6天的工作制度。其按照某医药公司加班管理制度提交了加班申请单，但某医药公司未实际履行审批手续。2020年11月，吴某与某医药公司协商解除劳动合同，要求某医药公司支付加班费，后协商不成申请劳动仲裁。
法院认为，本案的争议焦点是某医药公司能否以无公司审批手续为由拒绝支付吴某加班费。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条规定，符合“用人单位安排”“法定标准工作时间以外工作”情形的，用人单位应当依法支付劳动者加班费。本案中，吴某提交的考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等证据形成了相对完整的证据链，某医药公司亦认可上述证据的真实性。某医药公司未实际履行加班审批手续，并不影响对“用人单位安排”加班这一事实的认定。故法院及仲裁委员会均依法裁判某医药公司支付吴某加班费。
北京市高院认为，本院经审查认为，对于达诺巴特公司应向黄珍琦支付的加班费数额问题。达诺巴特公司提交的加班管理制度未显示有黄珍琦确认痕迹，且黄珍琦对该制度亦不认可，两审法院结合案涉加班审批记录等在案证据，确定的加班费数额有事实和法律依据，并无不妥。
北京市第三中院认为，阿拉丁集团上诉主张加班需经领导审批，但其未向法院提交向劳动者送达规章制度的证据。而陈琢就加班事宜提交的考勤记录及聊天记录显示其2018年11月26日至2019年5月10日期间存在加班情形，阿拉丁集团在仲裁庭审中亦认可陈琢存在加班情形，故在无相反证据的情况下，本院对陈琢关于存在加班的主张予以采信。
北京市高院认为，原审中，陈琢就加班事实提交了考勤记录及聊天记录，显示其2018年11月26日至2019年5月10日期间存在加班情形，阿拉丁集团在仲裁庭审中亦认可陈琢存在加班情形，上述证据在原审中已经当事人质证，并由法院审核，故在无相反证据的情况下，一、二审法院对陈琢存在加班的主张予以采信。阿拉丁集团主张已履行加班需审批的告知义务，但现有证据不能证明其向劳动者送达了相关规章制度。阿拉丁集团主张陈琢提交的合同版本划了7处，不应作为认定依据，但其作为用人单位未向一审法院提交其持有的合同版本，一、二审法院依据陈琢提交的合同认定，并无不当。
深圳市南山区法院认为，原告提交的《员工考勤管理流程》中虽规定加班应提交加班申请，但该流程的发布和实施时间为2018年11月5日,且原告也未举证证明该流程所规定的加班申请制度实际实施。而被告提供的电子邮件工作记录能够反映其在其主张的期间存在休息日、工作日加班情形，但电子邮件工作记录只能反映存在加班事实，未能反映出加班的时长，原告也未举证证明被告上述期间的加班时长。故根据双方证据材料综合考虑，本院酌定按照被告每月休息日加班8个小时,2016年1月1日至2018 年12月31日合计为288 小时，延长工作时间为每月5小时，2016年1月1日至 2018年12月31 日合计为180 小时。经核算，原告应支付被告加班工资为 63693.11 元。
深圳市中院认为，关于加班工资问题。中兴公司主张根据《员工考勤管理流程》，其无需支付马红博加班工资，对此，本院认为，从中兴公司提交的管理制度可见，中兴公司对员工上班实行考勤管理，但本案中中兴公司并未提交马红博的考勤记录，即使《员工考勤管理流程》中约定加班需要申请，但在用人单位要求加班的情况下，一般均无需员工再进行加班申请。马红博提交了电子邮件等作为证据，电子邮件中载明中兴公司多次要求马红博加班，虽然该电子邮件为打印件，因该邮箱为中兴公司内部邮箱，中兴公司却未提交有效证据予以推翻或者反驳。结合马红博的工作内容、电子邮件体现的加班情况，原审酌定马红博的加班时间并以此计算加班工资并无不当，本院依法予以确认。判决驳回上诉维持原判。
费某系某公司职工，双方解除劳动合同后，费某要求某公司支付其在职期间的加班费，某公司认为，根据公司《薪酬福利体系管理方案》“加班前填写申请单，经审批后执行”的规定，费某未填写加班申请单，故拒绝支付加班费，双方因此发生争议。
法院认为，用人单位制定加班审批制度，但未举证证明该制度的制定、通过以及公示符合法定程序，亦无证据证明实际执行了该制度，故其仅以费某未填写加班申请单为由拒绝支付加班工资，不应支持。某公司应当向费某支付加班工资。
王某于入职某网络科技公司，双方签订劳动合同约定王某岗位为标准工时制、每天工作8小时，某网络科技公司实行加班审批制度，凡需要加班的，应事先书面申请，经书面批准后方可加班，否则视为自愿延长劳动时间。2020年8月起，王某应公司要求每天9时至21时上班，每周工作五天，但未支付每天延时加班的加班工资。2021年3月25日王某提出辞职后，要求某网络科技公司支付延时加班工资，但未果，遂诉至法院。审理中，某网络公司抗辩称公司实行加班审批制度，但王某主张的加班期间均未提出加班申请，故不同意支付延时加班工资。
法院认为，用人单位安排劳动者加班工作的，应支付相应的加班工资。本案中王某提交了其与领导、人事的微信聊天记录与考勤记录，网络科技公司认可其真实性，上述证据相互印证，可证实2020年8月起公司的确安排王某每天9时至21时上班。某网络公司虽以公司规定的加班审批制度抗辩，但不影响“用人单位安排”加班这一事实的认定，故王某主张延时加班工资于法有据，予以支持。
综上案例，加班未经审批亦获得法院支持加班费，最常见于劳动者提交了更加强有力的证据。包括《人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知》案例3、（2022）京民申1209号、（2021）粤 03 民终 3095号等案例。
例如，在（2021）粤 03 民终 3095号案例中，相较于其他案例，劳动者同时提交考勤记录、录音、微信聊天记录等各种形式多样的证据，该案中劳动者为证明其加班只提供了：标题为“X部版本测试本周六加班安排，请了解”的邮件、包含具体工作内容及工作成果的邮件。这些作为证据提交的邮件，共性在于都在劳动者标准工时外收发。此外，前者包含针对劳动者的具体分工，后者包含劳动者完成软件测试的结果，就工作问题的讨论等实质性内容，并非单纯的事务性沟通。法院据此认可其加班费主张。
其次，劳动者对加班审批制度不知悉、不认可，也可作为法院支持加班费的补强理由，包括（2022）京民申6229号、（2022）京民申1209号案例等。
例如在（2022）京民申6229号案例中，法院认为加班管理制度未显示有劳动者确认痕迹。同样在（2021）粤 03 民终 3095号案例中，法院认为用人单位提交的包含加班审批制的《员工考勤管理流程》，发布日期晚于劳动者工作的起始时间，实际上也是为了表达劳动者不知悉。
最后，“加班审批制度未实际实施”时常会配合上述劳动者对加班审批制度不知悉、不认可出现在法院说理中，例如在《盐城市中级人民法院发布2022年度全市法院劳动人事争议十大典型案例》案例7，法院认为用人单位应当举证证明实际执行了加班审批制度。否则，仅以劳动者未填写加班申请单为由拒绝支付加班工资，不应支持。
03
涉加班审批/加班费问题用工建议
（一）针对加班审批制
用人单位以加班审批作为认定加班事实、发放加班费的前提，要想在劳动纠纷中取得劳动仲裁委、法院的支持，就加班审批制本身需要同时满足三个证明条件：存在-知悉-实施。
1. 明确规定加班审批制度。用人单位应当规定加班审批制度于劳动合同、员工考勤管理制度等公司制度文件。并且明确对加班管理流程和审批权限的规定。例如，设置加班报批单,一式三联,有申报人签字、部门负责人签字、人事主管签字,才得以完成一个加班审批流程。并且反向规定，单凭出勤记录、打卡记录不能认定加班。
2. 确保劳动者知悉乃至认可。将加班审批制优先约定于《劳动合同》，次选约定于《员工考勤管理流程》等文件。约定于《劳动合同》的优点在于劳动者签署即知悉且认可。若约定于其他文件，无论是进行初始约定还是后期修订，都应当尽可能经过民主程序、公示，并将该流程完成情况进行留档，以证明对员工有约束力。虽然有部分案例中，法院认为劳动者作为公司员工本身应有了解公司制度的义务，从而推定知悉。但是，亦建议用人单位在劳动合同中明确约定，劳动者承诺按照一定时间频率在公司官网或者文档库查看公司发布的最新文件，如有异议应当在规定期限提出，否则视为用人单位已履行公示义务，劳动者已知悉。
3. 证明加班审批制实际实施。留存加班审批表、对应的加班费发放，工资构成情况等书面材料以证明该制度已经实施，并且劳动者依此取得加班费。留存包含加班审批制的制度文件的修订记录，表明该制度一直在实施，并根据实际情况更新优化。
（二）针对加班安排
针对用人单位确有必要安排的加班，不建议特意采取措施对认定加班事实进行规避。
在并非实际需要加班的场景中：
1. 避免通过工作邮箱，在邮件标题及内容直接表述加班要求、安排。在用人单位要求加班的情况下，要求员工再进行加班申请确实一定程度上不符常识。如果却有必要直接进行通知，请于邮件中一并告知劳动者履行加班审批手续，确保劳动者知悉。
2. 除非临时、突发事件需要紧急处理，建议通过对工作任务设置时间表、里程碑，来对工作进度进行调整，以绩效考核进行约束。同时也给予劳动者一定弹性空间，自行决定标准工时内提高效率或者通过自发延长工作时间完成任务。
3. 适当调整发布工作信息的主体。例如，如果只是平级同事之间在标准工时外沟通工作事项，甚至配合完成工作任务，一般不会被认定为“用人单位安排”，不会被认定为存在加班事实。
4. 工作安排、工作相关事项尽量在劳动者标准工时内进行通知，避免超过标准工时后的事务性沟通被认定为存在加班事实。
04
结语
加班审批制为用人单位所青睐，为劳动者所诟病。客观而言，制度本身无罪，取决于执行如何。有部分用人单位对于加班申请一律驳回，或者审批标准过于严苛，规避加班费发放，削弱了劳动者工作积极性。也有部分劳动者，上班时间磨洋工，下班后硬蹭加班时长，实际上也违背了基本的诚实信用原则。
笔者认同加班审批制的合理性，作为用人单位应当适当放权，合理标准，不要对劳动者工作效率抱不切实际之期望；作为劳动者，建议做好与领导的事前沟通，确保加班工作内容、目的与自身工作职责的一致性，在加班申请中表明该单项工作的紧迫性以及较项目整体规划进度安排的必要性。
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